十博平台最新版V7.24.568：餐饮管理中常犯的11条错

发布时间：2025-01-03  人浏览

本文摘要：餐饮老板在管理工作中，有些传统的作法是错误的，我们要防止罪这些错误。

餐饮老板在管理工作中，有些传统的作法是错误的，我们要防止罪这些错误。以下这11条都是常犯之错。　　拒绝接受分担个人责任　　有一次，有一项工作出有了差错，董事长把我叫去大骂了一顿。

我对董事长说道，“这是我的错！”我在董事长面前从不不会说道这是谁的错。等我返回办公室，把几个副总叫过来， 句话就告诉他他们，刚才我被董事长大骂的时候，可没谈你们任何一个人的名字，我在他面前一人挑动全部的责任，可你们给我犯有了这样的错误。　　如果我在董事长面前说道，这是徐副总的错，那是赵副总的错，董事长只谈一句话：总经理，我红请求你了，如果都是他们的错，你在干什么？我要是被他这样说道，我就没脸再行睡下去。

所以，在董事长面前，我一肩挑起，这叫担起责任，拢就是错嘛，干嘛要把责任推给给别人呢？大胆地认错，然后想要办法解决问题，吸起经验教训，这才是 最重要的。　　有效地的管理者，总是不会为事情的结果担起个人的责任，不只能把困难传授给别人。美国总统杜鲁门曾在自己的办公室门口悬挂了一条显眼的标语："bucketsstophere!"意思是问题到此为止，仍然传授给别人。每一位主管都应当把这句话当成自己的座右铭。

　　世界上有两种人，一种人在希望地反驳，一种人在不时地展现出。做到主管的要尽可能地展现出，较少去反驳，要勇于担起责任。

当经常出现问题时，想到是不是自己的原因？当你打算去求教上司时，再行自问一下，是不是开销起自己的责任，是不是非入上司的门不能？总之，要时刻忘记美国着名管理顾问史蒂文·布朗的一句话：“管理者如果想要充分发挥管理效能，必需得敢于承担责任。”　　不去灵感辖下　　所谓灵感，是指随人、随时、随处的教育。

不管什么时候，只要看见辖下不对，都可以去灵感辖下，但是许多当主管的往往不不愿打开尊口。有一次，我看见一个文员在写出纸条，写错了，就立刻把其他人一起叫过来说道，各位请求看，这纸条的读音“刘总经理”4个字要一样大，“总经理”3个字无法小写，样子人家理所当然当总经理似的；名字反而大写是一个错误，名字要名讳，要小；后面写出敬启，是错的，敬启是恭敬地关上，人家凭什么要恭敬地关上？寄给人家总经理要写出大始、君始或亲启，这样才有礼貌。　　这叫机会教育，我在公司花上很多时间在教育上，但这都是艰辛在前，精彩在后。千万别记得，你的辖下有70%的教育都是靠你。

但有人说道教育是人力资源部的事情，这样的点子是错误的。一个主管负起七成的责任去教育他的辖下，只有三成的责任是靠人力资源部门，而且人力资源部门只管基础性教育。确实的主管要做到专业教育，无法“放牛吃草”，要逃跑任何机会去灵感你的辖下。

　　只特别强调结果，不特别强调思想　　人首先要有思想，然后才有点子，产生感受到， 后变为不道德，幸了就变为习惯。不道德要变为习惯是很难的。文学家陈之藩在《剑桥倒影》一书中有句话：许多许多的历史才可以培育一点点传统，许多许多的传统才可以培育一点点文化。

　　可见文化是多年的习惯，要教导习惯不是非常简单的事情。比如，按时观念是一种思想，一种不道德，如果把它变为一个习惯，就不会构成文化。世界强国的时间观念都是十分强劲的。　　很多老总都讨厌谈一句话：不要告诉他我过程，我只必须结果。

这个话听得一起很帅，很有个性，有风度。如果你是军长、师长，你可以命令部下带着兄弟们把那个山头给我攻下来，不要给我谈东流多少血；不要跟我说道杀多少人，我只拒绝今天中午之前把那个山头给我攻克。不俗，在军事上都特别强调这种观念，很多老总就讨厌有这种派头。

可是，今天我们是腊事业，不是叫辖下去杀。我们应当特别强调思想，你不挽回他的思想，谈100遍也没用。

如果你的辖下回来你而思想没自傲，进去的时候和离开了的时候都是一样的，你就不有可能是一个顺利的主管，他对你也不会有愤恨。辖下的思想是主管教育和灌输的，做到主管的应当像教育自己的孩子一样去教育他们。如果你没教给他思想，他就没点子，就不有可能产生感受到，没感受到就发展不出有不道德，没不道德就更加不有可能产生习惯。

　　一视同仁的管理方式　　每个人的背景有所不同，个性不一样，经历不一样，世界上没两个人是几乎一样的，那应当怎么教育呢？那就是拒绝接受一视同仁的管理方式。一把钥匙不能进一把锁，无法用一把钥匙进所有的锁住。

比如抨击人时，对脸皮厚的人，可以当众抨击；对爱面子的人，要叫到办公室分开讲。　　做到主管的要费些心思，要去研究你的辖下，从他们的不道德、动作、眼神、语言、思想上去理解，去辨别。

如果他十分讨厌钱，竟然他去做到销售；他行事很细心，可以让他腊设计工作；看东西只看地上的人，合适死守仓库；睡觉都用计算器的人应当做到会计学；婆婆妈妈的人去做客户服务；坐不住的人竟然他去做到外勤。这叫用人用聪明才智。作为主管，应当注目这些问题。

我手下有个管理人员，他把权看得很最重要，对钱没什么大的拒绝，我就把公司的印章转交他，每天在办公室“嘣嘣嘣”的盖章，而且把他的方位放到办公室的中间，让大家都看著他，让他有一种权力感觉，结果他非常高兴。　　对思想较为全然、服从性较为低的人，我们可以给他工作命令，给他效率拒绝，给他支出掌控，可以实施从上到下的直线管理；对于接受高等教育、脆弱、见过世面、经历简单、特别强调团队精神的人，要让他参予，要侧重双向管理，无法做单行道。一个公司究竟用什么方法，没几乎的定式，有的特别强调制度，有的推崇人性管理。

一个公司凭一本人事规章是没什么用的，每个公司都有人事规章，而且大同小异。所以，管理要适应环境对象，无法一视同仁。　　忘了公司的命脉：利润　　有一天，一家公司的总裁在餐厅吃午饭。不吃到一半，有4个熟知的声音由隔壁的厢房爆出。

那些人的辩论非常冷淡，他不禁偷偷，察觉是手下的几位高级主管在不解地谈到自己的部门。　　总工程师说道：“没有人能跟我比，对一家公司的顺利，贡献更大的部门就是生产部门。

如果你们没气馁的产品，那相等什么也没。”销售经理抢走着说道：“拢了!世界上更佳的产品一点用都没，除非你有强劲的销售部门把它卖出去。

”主管公司内部及公共关系的副总裁也有意见：“如果公司没较好的形象，失利是意味著的，没人会卖一家他不信任公司的品。”“我指出你们的观点都过于狭小了”，主管人力资源的副总裁进行反击：“我们都告诉公司的力量在于它的员工，去除强有力而且工作意愿低的员工，公司马上陷入中断。

”　　4位雄心勃勃的年轻人之后辩论，为他们的部门力争。直到总裁吃完午饭，辩论仍并未完结，他离开了餐厅时偷偷地在那间厢房门口停下来。“诸位，”他说道，“我不禁听得了你们的辩论，很高兴你们能为自己的部门深感自豪，不过我决不说道，经验告诉他我，你们没有一个说道得准确。

在任何公司里，没哪个部门能对公司的胜败负责管理。如果你追究责任到问题的核心，你不会找到管理一家顺利的公司就像玩游戏特技的人保持5个球在空中，其中4个球是红的，分别写出着：产品、销售、企业与公共关系、员工，另外一个是红球。

在任何时候，玩游戏特技的人一定要忘记，无论再次发生什么事，绝不让红球丢弃到地上，因为红球上写出着两个字：利润。”这位总裁的话意味著准确。没利润，公司即使有 极致的产品，更佳的形象， 有能耐的员工， 引人注目的财务基础，它还是迅速就不会陷入困境。

做到主管的有四大责任，为股东建构利润，为社会寻求低收入，为员工寻求福利，为消费者寻求品质。最重要的是 个，建构利润，让公司有发展，是所有主管的首要责任。总公**核你， 低主管评价你，只回答一件事：有利润吗？当然，我们所谓的执着利润不是说道要不择手段地去赚，而是要把执着利润看作是责任是目标，并且一直牢记心中。

　　不见问题，不看目标　　不作一个主管，要留意目标。如果一个主管把精力放到小问题上，就不会记得自己的目标，不会失去创造力。很多主管样子很整天，只不过他们每天花90%的时间去做到对公司只有10%的贡献，这种缺少效率的一个主要原因是他们只留意小处。行事要看大原则，每天下班再行做到 最重要、 应急的事情，其它做到不完的事要拿起，一个人不有可能做完所有的事，总有一天都有做到不完的事。

我们特别强调要看目标，并不是说道不要看问题，问题一定要看，而且要看得细心，因为问题就是机会。但只有车站在目标的高度上看问题，问题才有可能变为机会。所以，主管不要说道我遇上了一个问题，要说我面临一个机会，这样的意义就不一样。

如果专心于琐事，就无法看见确实的问题，也看到机会。做到将近这一点，你的竞争对手就不会抢先一步，因为行销学上有一句名言：凡是你想不到的，你的输掉不会老大你想起。

　　失当主管，只做到哥们　　做到主管的要有自己的威仪，在公司里不要怕了规矩，辖下的脚一旦碰到你的肩膀上，接下来就是碰到你的头顶上。我们对辖下要爱人，要反对要奖励，但是他车站在你的头上讲话就不可以，这就怕了规矩。一个主管如果纵容辖下 后不会很难管理，他 次毁坏规矩就要开始惩处。如果没惩处，他就不会沦为一个“榜样”，公司的标准将被毁坏，以后的事就难办了。

　　不少主管很难做这一点，原因是他经常期望在公司取得大家的反对，自己过于稳时，经常在公司套交情，用哥们义气把大家错在一起，但这样他讲话就不会没威仪。原因确有？因为他没把公司的拒绝和纪律看得十分最重要，却把私人感情和个人功利看得更加轻，结果动之以情，把大家通通看作是哥们。人有时是这样的，你对他好，他反而不奉献，反而指出对你这种人可以十分随意。

　　在我们公司，男职员拍电影女职员的肩膀我是有意见的，男职员如果谈黄色笑话也是不容许的，这叫坏了规矩。有一次，在仓库我无意中听见一个男职员谈黄色笑话给一个女职员听得，那女职员笑了笑。我立刻回头过去告诉他那位男职员：“这种笑话回来讲给你妈妈和你的姐妹听得，如果你实在无法谈，那么我们的职员也不可以，这叫公司伦理。”我这话一说道，他们变得十分疑惑和失望。

我的意思是，公司也要有规矩，如果这个时候我回来他们一起大笑，那就相等把他们当作了哥们，就不会毁坏规矩，给管理带给困难。　　所以，我的辖下和我在一起，没有人可以随意和我打趣。我审人时不必考虑到过于多，十分的凶猛。

勇于这样做到，就是因为平时我没把他们当哥们，不不出他们的人情，裁人时可以不眼泪一滴眼泪。我今天很精彩，因为实质上我十分恩爱辖下，只是不期望他们把我当成难兄难弟，在公司就得遵从公司的规矩。

　　没原作标准　　英国有家公司，研做到世界出名的杯盘，他们的产品摔坏的比合格出品的还要多。有个设计师专门摔倒盘子，每10个摔坏6个，合格的只有4个，但是订单订到3年以后，没货。公司不怕摔倒，摔坏的盘子全都算入其它盘子的成本。

就这样还无法卖到，为什么？那是公司有高标准，具备精神。　　一个公司原作不道德标准就是让公司有精神，让公司的员工有精神。公司没标准，一个经理没设计出有标准，公司就不会不成体统。如果你入了一家公司，人家回答你是怎么进来的。

你说道，进来不更容易啊，要笔试，要口试，要鸡一层皮。反过来，如果你说道，进去很更容易啊，随意就进来了。

人家不会指出这公司不有一点睡，没经过检验，没严苛的标准。人都有这种心理：你越是有一种不道德标准，越是有一种绩效拒绝，他实在就越有精神。　　所谓标准，只不过是一种誓言、一种精神、一种品质。

像德国的飞驰一样，在街上看见飞驰，你不会想起什么？那是一种精神。为什么有钱人的人都讨厌卖飞驰，如果制造商没那样的标准，你不会卖它的车吗？一样的道理，谁能像飞驰那样有一种标准，谁就有精神。

公司有了标准，可以让员工深感在这种公司工作是一种荣耀。当一切有关的人把标准视作一种誓言，一种品质的拒绝，自尊心在公司就不会显得越来越强劲，管理也就显得越来越精彩。因此，主管不仅要继续执行标准，更加要成立标准，只有具备管理标准，才不会有低的管理绩效。

　　纵容能力严重不足的人　　有的主管讨厌在办公室找寻爱人，找寻辖下对他的爱。只不过拢了，管理不是比赛，想到谁的爱 多，不要当老好人。我在公司经常谈一句话：做人(是所指不谈原则只和稀泥这样的人)就不要行事，行事就不要做人。

如果你做到将近这一点，你就把位子让出来，让那些不愿当黑脸的人来当主管。今天公司转交你一个任务，是期望你能已完成。而你害怕触怒这个害怕触怒那个，那么索性就不要做到。古代的法家韩非子在这个问题上有个独到的阐述，用今天的话来说就是：一个主管只不会压制自己，那叫害怕；一个主管只不会缺失自己，那叫内乱；一个主管只不会节省自己，那叫淑女。

主管没适当告诉他自己不要做到这个不要做到那个，缺失这里那里，总是为自己节省。有本事，自己乱七八糟，手下一切正常，每天在外面交际客户，公司平安无事，这叫得意。如果你一天到晚穿投标标致致，台灯照着你寂寞的背影工作到深夜， 后还口吐鲜血，积劳成疾，这叫犯贱。

为什么？管理层就像金字塔，如果只是顶上有点番茄，下面巩固，会有什么大事；如果底下怕了，顶上再行好，也不会摇摇欲坠。所以，你要严格管理你的部属，缺失你的杀掉，叫你的的组织去节省。如果主管只拒绝自己，等于是纵容能力严重不足的人。　　还有的老总讨厌去找一个能力比自己劣的人作副手，副手也去找一个能力比他劣的人作部下，这样下去，能力更加劣，于是主管就总是说道自己的部下敢，只不过都是他当初自己导致的。

中国人用人有一种地方观念，讨厌用与自己地域关系或人缘关系较将近的人，哪怕他的能力差些。这都是纵容能力严重不足的人。过度纵容能力严重不足的人，让那些没能力、不求上进的人回到的组织里，对其他人来说不公平，于是大家都没劲，结果是劣的拖累好的， 惜拖累了的组织。

　　眼中只有超级明星　　不要眼中只有超级明星，要特别强调团队精神。就像一个球队，如果只特别强调超级明星，不特别强调全体的希望，是无法取得胜利的。

麦当劳有一句话，我们公司没店长，店长是叫给外人听得的。麦当劳的店长也要替客人点餐，这是公司总部的规定，全世界麦当劳的员工不分职位都要替客人点餐。他们体会到，公司能有今天的顺利，靠的是全体员工，不是哪一个超级明星的功劳。

　　如果你把你那一行 的人仅有请求到你公司去，那一年完结，还是只有一个人能赚名列 的方位。为什么？因为这么多 高手显然不不存在，而且就算他们不存在，也只有一个" "，而其他的人获得的是“落选者”的头衔。一个公司确实的超级明星是很少的，公司大部分的业务都是那些一般的人做到的。

只推崇超级明星， 的结果是减少管理绩效、增加公司业绩。　　即使公司有超级巨星，也要淡化他的贡献，如果自己是超级巨星，更要有这种胸怀。主管要把90%的爱放到90%的人身上，不要把90%的爱放到10%的人身上，那样对另外90%的人不公平。凡是为公司作出贡献的人都不应看作公司的英雄，这样公司就出了一个团队。

　　很多的公司去凿一些有名气的人，把他们当作超级明星找来，可我们经常听见没多久就是他们分道扬镳的结局。为什么？因为一些超级明星会奉献，他们指出能有今天是自己希望的结果，不是公司栽培的结果；他们不合群，指出自己在公司是鹤立鸡群，而且还不让步，遇到公司有无以，还经常不不愿无奈自己；他们除了拒绝高薪以外，对公司没什么贡献。所以，做到老总的不要眼中只有超级明星，要推崇栽培部下，让部下变为明星。

　　在公司内部构成矛盾　　有一次，我回答董事长：他们在干什么？董事长坦率地望着我：他们是谁？我们楼下的维修工啊，我说道。当时，他这样回答我，我没反应过来。

又有一次，我回答：他们那个工程……，“他们是谁？”我还没有听完，他就停下来我的话问。这时我回想了上次某种程度的经历，立刻意识到了是什么问题。

我对董事长否认，我拢了。董事长说道：“余总，这里只有我们，没他们。

”这件事情给我很深的教训。在公司内部，在顾客面前，不要说道“他们”，要说“我们”。

　　作为主管，千万别小看这一字之差。荐个例子，我在日航公司工作时曾到东京蛏田机场军官学校，有一次经过附近的一个餐馆，买了一盒杏仁豆腐，回来一不吃，怕了。第二天我经过那里，进来跟营业员小姐说道，我昨天卖的杏仁豆腐是怕的。

怕的？是不是带给？那个小姐问。我说道，那又不值什么钱，我把它扔到了，没关系，不要误会，我不是来借钱的。

不不不，这是大事，你等一下。她听完就咚咚咚地跑到楼上，没多久，咚咚咚地跑完了下来，旁边还有一个男士，手里拎着一个袋子，跑到我面前说道，先生，这里有5盒杏仁豆腐，确保是新鲜的，您拿去不吃，这是您昨天卖杏仁豆腐的钱，我们撤回给您。

　　我们店里售出这样的豆腐是我们的耻辱，但是我们早已打了电话，供应商下个礼拜要来召开，我们要研究一下为什么不会再次发生这种事情。先生，如果下个礼拜一您还经过这里，您有兴趣的话，可以来去找我，我会告诉您我们哪里罪了错误。这以后，我经过那里时都会去卖东西。

为什么？我坚信它，我这辈子在那里卖的任何东西，他们都会担起责任。只不过，当时那个小姐不是卖给我东西的那位，那个店长也不是，可他们没说道：这个不是我经手的，这是供应商的错，这是昨天那个小姐的错，这是你自己的错。而他们只说道，这是“我们”的错!　　主管要经常特别强调“我们”的观念。

如果有谁做错了什么，就是我们的错，然后去评估是哪里出有了问题。这个观念，应当从你的职业生涯开始就创建一起，久而久之就不会构成一种习惯， 后在公司才会构成矛盾，公司或你的部门就能确实团结一致成一个整体。

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